تنطوي أنظمة تقييم الراتب على مقارنة الأشخاص ببعضهم وتحديد ما إذا كان أحد الموظفين أفضل من رفاقه، أو بنفس مستواهم أو أسوأ منهم، وذلك من خلال مجموعة من المعايير (مثل إجمالي المبيعات أو المقدرة الإدارية).
وهناك اختلاف بارز بين تقييم الدرجات وتقييم الراتب. وباستخدامك بعض المهارات والأساليب تستطيع أن تعمل لتجاوز العيوب التي تشوب طريقة تقييم الدرجات. فماذا لو كنت تتولى إدارة مجموعة من الأفراد الأكفاء؟ صحيح أنك تستطيع تقييمهم جميعاً بدرجات مرتفعة، ولكن يجب أن تميز واحداً منهم على أنه الأفضل (مهما كانت الوسيلة التي تحدد بها ذلك)، وآخر على أنه الأسوأ. وبالمثل إذا كان لديك أفراد ذوي مستوى متدن.
ووفق تلك الرؤية لابد من تصنيف أحدهم مهما كان أداؤهم سيئاً باعتباره الأفضل. وهو السبب الذي يدفع لإدراج أنظمة تقييم الراتب ضمن ما يتم تناوله في المجال الإداري للتشجيع على عدم استخدامها، لأنها لا تكون ملائمة في أغلب الأحيان. حيث تكون لها بعض الآثار الجانبية غير المرغوبة. ويمكن استخدامها إذا كانت الفائدة منها تفوق تلك الآثار.
قطر تفتح باب التجنيد الاختياري لفئات جديدة.. مكافآت تصل إلى 7000 ريال ومزايا إقامة دائمة
